Cd. de México, octubre (SEMlac).- En el Senado de la República están esperando varias iniciativas para reformar la Ley Federal del Trabajo (LFT). La más destacada, y que podría entrar a discusión, es la de 2019 impulsada por la hoy diputada Patricia Mercado Castro.
Se trata de exigir a los empleadores transparentar el rango salarial en la publicación de vacantes que ofertan, con el objetivo de fomentar la equidad salarial entre mujeres y hombres, tendiente a cerrar las brechas que, según Mercado Castro, pueden llegar al 30 por ciento.
El proyecto busca que las empresas publiquen el rango salarial que ofrecen en todas las ofertas de trabajo, para así asegurar la igualdad salarial y no discriminación en la contratación, ya que, en el país, las vacantes suelen usar eufemismos como "sueldo competitivo" o la frase "a convenir", cuando hablan de remuneración.
"Esta cultura de secreto salarial no solo perjudica a las personas buscadoras de empleo, quienes no pueden tomar decisiones informadas ni comparar oportunidades de trabajo de manera objetiva; sino que también oculta diferencias remunerativas", expone la diputada y dice la iniciativa en el Senado.
El proyecto es impulsado por las senadoras Martha Lucía Micher Camarena (Morena), Geovanna Bañuelos de la Torre (PT) y el senador Luis Donaldo Colosio Riojas (MC). La propuesta reconoce que la brecha salarial de género es persistente, pero ahora hay mandato constitucional para eliminarla.
Pese a las leyes, continúa la brecha salarial por género
Aunque desde 1957 existe el principio de "igual remuneración por trabajo de igual valor" en la Unión Europea, en México no fue hasta 1970 cuando la LFT prohibió la discriminación salarial por razones de género, pero no así las acciones que promovieran el crecimiento de la brecha salarial.
Esta iniciativa detalla que, en la práctica, "las mujeres siguen ganando menos que los hombres por el mismo trabajo". La diputada Mercado Castro también ha pugnado por introducir salario igual a trabajo de igual valor, que por ahora la iniciativa en el senado no incluye.
Si bien el país ha firmado tratados internacionales para garantizar la igualdad retributiva, no fue hasta 2024 cuando se aprobaron reformas para promover acciones que ayudaran a reducir la brecha salarial de género.
No obstante, sigue siendo insuficiente. Cifras de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (Enoe) y la Ocde detallan que las mujeres perciben entre 14 y 18 por ciento menos de remuneración que los hombres, mientras que el Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco) estima una brecha de alrededor del 15 por ciento. Para el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), cuando habla de ingresos, la brecha se dispara al 30 por ciento.
"En términos prácticos, esta disparidad acumulada equivale a que una mujer podría dejar de percibir hasta 1.6 millones de pesos (86.533 dólares) a lo largo de una vida laboral, en comparación con un hombre con trayectoria equivalente", puntualiza la propuesta de reforma, que añade: "las mujeres obtienen en promedio un ingreso 25 por ciento menor que los hombres", es decir, por cada 100 pesos que ellos ganan, ellas reciben 75 pesos, dice la exposición de motivos.
Falta de transparencia salarial
Según una encuesta de OCC, al menos 25 por ciento de los candidatos a una vacante esperan que en la descripción de la oferta laboral aparezca el sueldo a percibir, tanto que esa información hace la diferencia no solo en aceptar un puesto, sino incluso en si se postulan o no.
No obstante, el Estudio Global de Transparencia Salarial 2025 de AON, a nivel mundial, indica que apenas 21 por ciento de las organizaciones publica el salario en todas sus vacantes, y puntualmente, en Latinoamérica, solo dos por ciento lo hace; en tanto, seis de cada 10 ni siquiera publica el rango salarial, como expone El Economista.
"No existe en la legislación mexicana actual una obligación general equivalente; salvo casos específicos", señala la propuesta y agrega que las empresas definen libremente la información que proporcionan en sus ofertas laborales, y eso crea una "laguna normativa que propicia la opacidad en los procesos de contratación".
Aunque el artículo 86 de la LFT refuerza la idea de "a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual", la opacidad salarial mantiene la persistencia de la brecha e impide detectar y cuestionar posibles casos de discriminación salarial.
"Sin información comparativa es prácticamente imposible reclamar por un pago injusto", apunta la propuesta de los senadores, quienes indican que eso pone en una posición de desventaja a las candidatas a un puesto.
Por lo anterior, la iniciativa de reforma propone adicionar un párrafo al artículo 83, el cual detalla cómo se fijan los salarios, en donde se establezca como requisito la publicidad del rango del salario ofrecido y en términos de remuneración base por unidad de tiempo desde el inicio del proceso de reclutamiento y hasta la contratación.
Políticas como el programa de certificación de empresas en igualdad laboral y no discriminación e incrementos al salario mínimo se han orientado a reducir la desigualdad; sin embargo, "la realidad demuestra que la brecha salarial persiste y que las herramientas tradicionales no han sido suficientes", puntualiza la iniciativa.
México perfila transparencia salarial al estilo europeo
La iniciativa está inspirada en la Directiva 2023/970, que fue aprobada por la UE y obliga a los empleadores a informar a los solicitantes de empleo sobre el salario inicial o la banda salarial del puesto ofrecido, además de prohibir preguntar a los candidatos sobre su historial retributivo.
Si bien la propuesta mexicana se basa en el modelo europeo, vale la pena decir que no es el único que existe; por ejemplo, Canadá y Reino Unido también han fomentado la divulgación de salarios, mientras Colombia y Chile lo han debatido.
En contraste, estados como California, Nueva York y Colorado, en Estados Unidos, han legislado para hacer la publicación obligatoria de rangos en las vacantes.
"La transparencia salarial es una herramienta eficaz para empoderar a las personas trabajadoras", expone la propuesta, que destaca que también pueden obtenerse beneficios para las empresas, como encontrar al candidato idóneo más rápido, reducir la rotación y alentar la competitividad leal entre empleadores. (depositphotos)
